İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, çoğu çalışan için hem maddi hem manevi açıdan zor bir süreçtir. Bu süreçte kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere işçinin kanundan doğan önemli hakları bulunur. Bu yazıda hangi durumlarda tazminata hak kazanıldığını, tazminatların nasıl hesaplandığını ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk sürecinin nasıl işlediğini açıklıyoruz.
Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır.
Ancak işveren sözleşmeyi işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle, yani İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendine dayanarak feshetmişse, işçi kıdem tazminatı alamaz. Hırsızlık, işverene sataşma, işe devamsızlık gibi haller bu kapsamdadır. Uygulamada işverenler fesih sebebini bu bende dayandırmaya çalışabilir; ancak fesih sebebinin gerçekliğini ispat yükü işverendedir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için otuz günlük brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılır. Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil; yol, yemek, ikramiye gibi düzenli olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Buna uygulamada “giydirilmiş ücret” denir.
Kıdem tazminatının yıllık tutarı, kanunla belirlenen ve her yıl iki kez güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Tazminattan yalnızca damga vergisi kesilir. İşveren kıdem tazminatını zamanında ödemezse, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranında faiz ödemekle yükümlüdür.
İhbar tazminatı nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri işçinin kıdemine göre şöyledir:
- Altı aydan az çalışmışsa: iki hafta,
- Altı ay ile bir buçuk yıl arası: dört hafta,
- Bir buçuk yıl ile üç yıl arası: altı hafta,
- Üç yıldan fazla: sekiz hafta.
İşveren bu sürelere uymadan sözleşmeyi feshederse, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı için bir yıllık çalışma şartı aranmaz. İşveren, bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.
Diğer alacaklar da unutulmamalı
İşten çıkarılan işçinin talep edebileceği haklar yalnızca kıdem ve ihbar tazminatıyla sınırlı değildir. Kullanılmayan yıllık izin ücretleri, ödenmemiş ücretler, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri de aynı süreçte talep edilebilir. Bu alacakların tespit edilmesi, işçinin bordroları ve çalışma düzeniyle ilgili belgelerin incelenmesini gerektirir.
İşe iade mi, tazminat mı?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler, iş güvencesi kapsamındadır. Bu işçiler, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade talep edebilir. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Bu süre hak düşürücüdür ve kaçırılması hâlinde işe iade talebinde bulunulamaz.
İşe iade talebi kabul edilirse işçi, işe başlatılmazsa ödenecek iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücretini de talep edebilir. Bu nedenle fesih bildiriminin ardından ilk olarak hangi yolun izleneceğine hızla karar verilmelidir.
Zorunlu arabuluculuk süreci
İşçi ile işveren arasındaki tazminat ve alacak uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Süreç şu şekilde işler:
- Başvuru: İşçi, işverenin bulunduğu yer veya işin yapıldığı yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna başvurur. Büro, listeden bir arabulucu görevlendirir.
- Görüşmeler: Arabulucu tarafları bir araya getirir ve uzlaşma zemini arar. Süreç kural olarak üç hafta içinde tamamlanır; zorunlu hallerde bir hafta uzatılabilir.
- Anlaşma: Taraflar anlaşırsa düzenlenen anlaşma belgesi, mahkeme kararı niteliğinde olur ve ödenmezse doğrudan icraya konabilir.
- Anlaşamama: Taraflar anlaşamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve işçi bu tutanakla iş mahkemesinde dava açabilir.
Arabuluculuk görüşmelerinde kabul edilen rakam, dava yoluna gidilmesi hâlinde elde edilebilecek tutarla birlikte değerlendirilmelidir. Alacakların doğru hesaplanmadan imzalanan bir anlaşma, işçinin haklarının önemli bir kısmından vazgeçmesi sonucunu doğurabilir.
Zamanaşımı süreleri
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları için zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşe iade ise bir aylık hak düşürücü süreye tabidir.
Özetle
- En az bir yıl çalışan ve işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenir.
- İş güvencesi kapsamındaki işçiler, fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talep edebilir.
- Tazminat ve alacak taleplerinde dava öncesi arabuluculuk zorunludur.
- İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. İşçilik alacaklarının hesaplanması çalışma koşullarına göre değiştiğinden, arabuluculuk görüşmelerinden önce hukuki destek alınması tavsiye edilir.
Dayanak mevzuat: 1475 sayılı İş Kanunu md. 14; 4857 sayılı İş Kanunu md. 17, 18, 20, 21, 25 ve Ek md. 3; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3.
Çalışma sürenize ve ücretinize göre tahmini tazminatınızı hesaplayın.